Weiterbildung gegen Personalmangel

Von Jan Chaberny

Demografischer Wandel, fortschreitende Digitalisierung und die Mobilitätswende sind gängige Erklärungen für den Fachkräftemangel in vielen Unternehmen. Ein wesentlicher Aspekt wird dabei allerdings vernachlässigt: Oft sind die Arbeitsbedingungen so schlecht, dass sich offene Stellen nicht besetzen lassen oder Fachkräfte kündigen. Und: Häufig gibt es nur unzureichende Weiterbildungsangebote, werden Beschäftigte nicht zielführend qualifiziert, um Fachkräftelücken zu schließen. Bereits bestehender Personalmangel verschärft sich dadurch zusätzlich. Dabei ist ein Teil des Problems hausgemacht - die Arbeitgeber haben wirksame Instrumente der Fachkräftesicherung selbst in der Hand. Das ist ein zentrales Ergebnis der aktuellen Studie des DGB-Index Gute Arbeit.

Der Personalmangel, von dem knapp die Hälfte (46 Prozent) der befragten Beschäftigten berichten, hat konkrete, negative Folgen für die Kolleginnen und Kollegen in den Unternehmen. Die repräsentative Umfrage liefert hier klare Belege: Insgesamt 76 Prozent der Befragten, die über einen (sehr) hohen Personalmangel in ihrem Arbeitsbereich berichten, müssen wegen des fehlenden Personals zusätzliche Aufgaben übernehmen. 60 Prozent müssen schneller arbeiten. Und jeweils 57 Prozent der befragten Beschäftigten geben an, dass sie aufgrund des Personalmangels Überstunden machen beziehungsweise ihre Arbeitszeiten an die betrieblichen Erfordernisse anpassen müssen.

»Die Zahlen des DGB-Index Gute Arbeit zeigen anschaulich, dass der Fachkräftemangel kein Problem von Arbeitskräfteknappheit ist. Vielmehr sind die Arbeitsbedingungen eine elementare Voraussetzung, um die Lücken zu schließen. Hier sind die Arbeitgeber in der Pflicht, ihre Personalstrategien grundlegend zu verändern«, sagt Hans-Jürgen Urban, geschäftsführendes Vorstandsmitglied der IG Metall.

Das gilt auch und elementar für die Themen Weiterbildung und Qualifizierung. »Um die Lücke beim Fachkräftemangel zu schließen, ist Weiterbildung ein entscheidender Faktor«, betont Urban. »Doch auch hier scheint der Weg von der Erkenntnis zur Umsetzung ein langer und steiniger zu sein.«

Weiterbildung als Schlüssel

Die DGB-Studie zeigt das eindrücklich: Zwar hat knapp die Hälfte der Befragten (45 Prozent) in den vergangenen zwölf Monaten eine betriebliche Weiterbildung absolviert. Bei der Dauer der Weiterbildungen allerdings gibt es große Unterschiede: 68 Prozent der absolvierten Weiterbildungen sind nur von kurzer Dauer, sie umfassten einen Zeitraum von weniger als einem Tag bis zu einer Woche. Längere Weiterbildungen bleiben dagegen die Ausnahme. Weiterbildung wird zu Recht als ein Schlüssel für die Bewältigung von Fachkräfteengpässen gesehen. Damit sie das aber sein kann, muss sie im großen Stil angeboten und genutzt werden. Das wird sie offenkundig nicht.

Betriebliche Weiterbildung ist zudem allzu oft ein Instrument, das Höherqualifizierte angeboten bekommen beziehungsweise wahrnehmen. Wie oft Weiterbildung angeboten wird, hängt vom Anforderungsniveau ab. Jeder dritte Beschäftigte, der eine Helfertätigkeit ausübt, erhält gar keine betrieblichen Angebote. Bei hochkomplexen Tätigkeiten, für die in der Regel ein Hochschulstudium mit Master-Abschluss erforderlich ist, berichtet nahezu jeder befragte Beschäftigte (97 Prozent) über die Möglichkeit einer Weiterbildung. 

Beratung im Betrieb erhöht Weiterbildungsquote

Gleichzeitig zeigt sich: Ein Grund, warum viele Beschäftigte betriebliche Weiterbildungsangebote nicht wahrnehmen, ist - neben fehlendem Bedarf und unpassender Angebote - oft die konkrete Arbeitssituation. Fehlende Zeit, keine Vertretung während der Weiterbildung sowie die hohe Belastung verhindern häufig die Teilnahme an Maßnahmen. Förderlich sind dagegen zeitliche Freistellung, Kostenübernahme sowie vor allem eine gute Beratung der Beschäftigten. Das zeigen die DGB-Zahlen nämlich ebenfalls: Gibt es im Betrieb eine Beratung zu den Weiterbildungsmöglichkeiten, werden die Maßnahmen häufiger wahrgenommen.

»Stehen den Beschäftigten Lotsen zur Seite, bei denen sie heikle Themen ansprechen, mit denen sie Szenarien entwerfen und über ihre Ängste sprechen dürfen, können gemeinsam Lösungen gesucht und gefunden werden«, betont Hans-Jürgen Urban. »Diese Lotsen sind die betrieblichen Mentorinnen und Mentoren der Weiterbildung.«

Seit 2022 bildet die IG Metall bundesweit Beschäftigte dazu aus. Zu ihren Aufgaben gehört es, dazu beizutragen, dass über den Betriebsrat betriebliche Weiterbildungen auf den Weg gebracht werden. Als ihre wichtigste Aufgabe betrachten diese Mentorinnen und Mentoren, die Beschäftigten über Weiterbildungsangebote zu informieren und zu beraten. Gemeinsam mit den Beschäftigten erarbeiten sie individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und finden passende, auf die Kolleginnen und Kollegen zugeschnittene Qualifizierungswege.