Digitalisierung verändert Qualifikationsanforderungen

Am Anfang standen Lochstreifen und NC-Maschinen, später Bearbeitungszentren, Flexible Fertigungssysteme und die digitale Fabrik. Aktuell sind Prozessabläufe immer häufiger und vollständiger automatisiert und vernetzt. Smart Manufacturing wird in ersten Unternehmen Wirklichkeit. Smart Manufacturing (intelligente Fertigung), das ist ein technologisches Konzept, bei dem über das Internet verbundene Maschinen für die Überwachung von Produktionsprozessen genutzt werden. Dabei gewonnene Daten sind Grundlagen zur weiteren Prozessoptimierung und -automatisierung. - Kurz gefasst, heißt das, die Digitalisierung begleitet unseren Berufsalltag bereits seit mehr als vier Jahrzehnten und in Zukunft erst recht.

Die industriellen Metall- und Elektroberufe wurden in diesem Zeitraum zweimal grundsätzlich novelliert (1987 und 2003/2004) Im Jahre 2018 erfolgte eine weitere Änderung durch die Einführung von Zusatzqualifikationen und einer integrativen Berufsbildposition "Digitalisierung der Arbeit, Datenschutz und Informationssicherheit".

Die Neuordnungen waren jeweils Antworten auf sich ändernde Berufsprofile im Arbeitsalltag. Denn die Funktion und Stellung der Facharbeit hat sich infolge der Digitalisierung geändert. Immer mehr geht es um die Produktionsplanung, -vorbereitung, -steuerung und -überwachung. Das eigentliche Produzieren ist zunehmend automatisiert. Der Anteil direkter (körperlicher) Produktionsarbeit wird tendenziell immer geringer. IT-Systeme, Tablets, Diagnosetools werden zu alltäglichen Arbeitsmitteln. Die Schnittstellen zwischen Berufen ordnen sich neu. Kaufmännische, informationstechnische, metall- und elektrotechnische Berufe rücken näher zusammen.

Fokussiert auf einzelne Branchen, Betriebe und Berufe zeigen sich bezogen auf den Digitalisierungsgrad deutliche Unterschiede. Was an diesen Zahlen bereits erkennbar wird, ist, dass auch auf lange Sicht ein Nebeneinander hochdigitalisierter und eher konventioneller Arbeitsumgebungen in allen Wirtschaftsbereichen absehbar ist und dass die Wirtschaftsbereiche von unterschiedlicher Veränderungsdynamik geprägt sind. Betriebliche Qualifikationsanforderungen hängen davon ab, wie weit die Digitalisierung fortgeschritten ist.

Wieder mit Blick auf die Ausbildungsberufe heißt das, dass Differenzierungen bei ihrer betrieblichen Umsetzung unbedingt notwendig sind. Sie sind durch ihre technikoffene Gestaltung bereits machbar und mit Einführung der Zusatzqualifikationen wurden noch zusätzliche Differenzierungsmöglichkeiten geschaffen. Reicht das künftig nicht aus, bleibt als dritte Möglichkeit die Schaffung völlig neuer 4.0-Berufe. Davon wurde bisher noch nicht Gebrauch gemacht. Angesichts einer optimalen berufsschulischen Ausbildung kann das aber eine Option sein.

Was macht künftig berufliche Handlungskompetenz aus? - Ergebnisse aus einem von BIBB und BMBF gemeinsam durchgeführten Berufescreening zeigen, dass infolge der Digitalisierung die meisten der untersuchten Berufe an Komplexität gewinnen. Routinetätigkeiten gehen zurück; die Anforderungen an die berufliche Handlungskompetenz steigen. Der Veränderungsprozess der Arbeitsaufgaben wird durch die Digitalisierung beschleunigt.

Diese Herausforderungen können am besten durch die Stärkung einer allgemeinen berufsbezogenen Handlungskompetenz und weniger durch nur immer neue Aneignung berufsspezifischer Kompetenzen gemeistert werden. Laut der Studie haben berufsübergreifende Kompetenzen eine herausragende Bedeutung, das allerdings immer vor dem Hintergrund des jeweiligen Ausbildungsberufs. Als am wichtigsten gelten dabei

• Lernkompetenz,
• Berufsspezifisches Können und Wissen,
• Prozess-/Systemverständnis,
• Digitale Kompetenzen (digitale Technologien/IT-Kenntnisse, Software-Kenntnisse),
• Flexibilität/ Spontaneität.

Eine Frage, die sich stellt: Ist in Unternehmen die gegenwärtige Ausbildung so angelegt, dass sie die genannten Kompetenzen optimal fördert? Daraus können weitere Prüffragen abgeleitet werden, z.B. folgende:

• Mit welchen Konzepten wird Lernkompetenz gefördert?
• In welchen zeitlichen Abschnitten der Ausbildung wird die Entwicklung eines Prozess- und Systemverständnisses besonders unterstützt?
• Wie werden digitale Kompetenzen der Auszubildenden erkannt, transparent gemacht, genutzt und vervollständigt?

Ergebnisse aus den Fallstudien des Berufescreenings lassen erkennen, dass bisher in vielen Fällen die Ausbildung eher durch Einzelmaßnahmen, kurzfristig und teils reaktiv auf sich ändernde Qualifikationsanforderungen umgestellt wird. Einzelmaßnahmen beziehen sich hier auf Einführung neuer Ausstattung, Lehr-/Lernmittel, methodische-didaktische Änderungen und Lerninhalte. Etwa ein Drittel der im Rahmen des Berufescreenings an einer Online-Befragung beteiligten Unternehmen gab an, die Ausbildung infolge der Digitalisierung noch nicht geändert zu haben. (Zinke 2019)

Die Ausbildungsordnungen eröffnen zeitlich-organisatorische und inhaltliche Spielräume, um sie auf betriebliche Bedarfe und individuelle Voraussetzungen der Auszubildenden anzupassen. Die mit den Änderungsverordnungen im Jahre 2018 geschaffene Möglichkeit der Aufnahme von optionalen Zusatzqualifikationen in die Ausbildung der M+E-Berufe demonstriert das genauso wie die zur Verkürzung der Ausbildungszeit.

Änderungen der betrieblichen Ausbildungsgestaltung sollten nicht nur im Zyklus der Novellierung der Ausbildungsordnungen vorgenommen werden. Dafür sind die technologische Entwicklung, die Veränderung der Prozessabläufe und die Arbeitsteilung in den Betrieben zu dynamisch. Eine grundsätzliche Überprüfung und ein Update der betrieblichen Ausbildungsgestaltung sollte etwa aller fünf Jahre erfolgen.

Eine mögliche Vorgehensweise, um die aktuelle Passgenauigkeit der eigenen Ausbildung zu überprüfen, kann es sein, die Ausbildung vom erwarteten Ergebnis her abzugleichen. Auf Grundlage des jeweiligen Berufsprofils und des Ausbildungsrahmenplans aus der Ausbildungsordnung kann z.B. im Dialog zwischen Ausbildungsverantwortlichen und Fachabteilungen analysiert werden, auf welche Qualifikationen besonders Wert gelegt wird, welche Profile aus den betrieblichen Arbeitsbereichen angefordert werden, wo und welche Auszubildende später wie eingesetzt werden, welche digitalen Technologien dort bereits genutzt werden oder deren Einsatz geplant ist. Betriebsrat sowie Jugend- und Auszubildendenvertreter können sich hier einbringen.

Dabei kann auch überprüft werden, ob die aktuell im Unternehmen ausgebildeten Berufe optimal auf die Anforderungsprofile passen, ggf. auf Ausbildungsberufe verzichtet werden kann oder auch zusätzliche Berufe aufgenommen werden sollten. Mit Blick auf die Digitalisierung gewinnen z.B. Aufgaben im Umgang mit IT-Systemen bis hin zu Datenanalysen an Bedeutung. Die Ausbildung von IT-Berufen auch für produktionsnahe Aufgaben bekommt damit einen neuen Stellenwert. Die gerade laufende Neuordnung der IT-Berufe wird dafür noch verbesserte Angebote schaffen.

Der im Zuge der Überprüfung ermittelte Sollzustand lässt sich dann mit dem Istzustand der aktuellen Ausbildung abgleichen. Das Ergebnis dieses Abgleichs, entscheidet darüber, ob und wie ein Update der Ausbildung notwendig ist. Solche Veränderungsprozesse, verlangen die enge Zusammenarbeit aller im Unternehmen an der Ausbildung Beteiligten und zunächst Impuls- und Ideengeber, sowie Umsetzungstreiber.

Im Rahmen eines weiteren BIBB-Projekts wurde ein solches Vorgehen dokumentiert und an mehreren Standorten eines Automobilherstellers erprobt. Beispielgebend sei hier auch auf einen früheren "denk doch mal" - Beitrag verwiesen: Ausbildung 4.0 bei Volkswagen. Das Vorgehen besteht prinzipiell aus vier Schritten.

• Soll-Ist-Vergleich
• Betriebliche Ausbildungsplanung
• Umsetzung
• Qualitätssicherung

Die Vorgehensweise bietet einen groben und ersten Handlungsrahmen, der abhängig von der Unternehmensgröße, der Aufbaustruktur der Ausbildungsabteilung sowie der Zahl der Auszubildenden, der im Betrieb ausgebildeten Ausbildungsberufe und der Ausbildungsverantwortlichen/Ausbilder/-innen modifiziert werden muss. Möglich und vorteilhaft ist, dass diese Entwicklungsaufgabe als Projekt geplant und umgesetzt wird und dafür personenzugeordnet Aufgaben und Verantwortlichkeiten festgelegt werden. Gegebenenfalls kann auch eine externe Begleitung durch einen Berater oder Coach hinzugezogen werden. (vgl. dazu Zinke/Padur 2017, S. 54 ff)

Eine Option beim Update der Ausbildung in den M+E-Berufen ist die künftige Nutzung von kodifizierten Zusatzqualifikationen. Dafür wurden spezielle Umsetzungshilfen entwickelt, die in die mögliche Nutzung der Zusatzqualifikationen einführen, Vorgehensweisen empfehlen und Beispiele beinhalten (BIBB 2018a, BIBB 2018 b). Differenzieren lässt sich auch hier: nicht alle Zusatzqualifikationen müssen für das Unternehmen notwendig sein, und nicht jede/r Auszubildende/r muss sie erwerben. Ratsam erscheint, erst einmal an einer oder wenigen Zusatzqualifikationen Erfahrungen zu sammeln.