Im Gespräch mit Bernd Lösche und Thomas Steinhäuser

Könnt ihr noch einmal zugespitzt sagen, was für euch der Kern des Projektes ist?

Thomas Steinhäuser: Ich glaube, der Kern des Projektes liegt in der Sensibilisierung dafür, dass lebensbegleitendes Lernen gewollt sein und auch vermittelt werden muss. Das kann entweder der Arbeitgeber durch betriebliche Veränderungen erzwingen. Oder aber es gelingt, die Menschen mitzunehmen und darauf einzustimmen, dass das auch ein Gewinn sein kann, wenn Weiterbildung nicht nur an den Arbeitsplatz und den Arbeitgeber gekoppelt ist, sondern auch ein Pluspunkt für die persönliche und berufliche Karriere sein kann. Möglicherweise auch mit Brüchen, die heute noch keiner kennt. Mich spricht in diesem Projekt an, dass es uns gelingt, die Menschen einzuladen und darauf einzustimmen, mitzumachen.

Bernd Lösche: Ich möchte noch einmal auf die Veränderungen in der Automobilindustrie zurückkommen. Dort, in den Unternehmen der Automobilindustrie, aber auch der Zulieferer, passiert aus meiner Sicht folgendes. Die Personalabteilungen werden in ihrer Einstellungspolitik immer restriktiver. Sie wissen nicht, was auf sie zukommt. Teilweise müssen sie auch schon Personal abbauen. Wenn aber die Einstellungspolitik restriktiver wird, dann ist klar, dass man das vorhandene Bildungsniveau nutzen muss, um zukünftige Stellen im Betrieb zu besetzen. Dann merken die Personalabteilungen schnell, dass da noch Qualifizierungsbedarf vorhanden ist. Die Personalabteilung - und das ist meine Kritik - reagiert meistens erst dann, wenn der Veränderungsprozess unmittelbar bevorsteht.

Die Weiterbildungsmentoren, auch die Betriebsräte können dagegen viel früher auf den Qualifizierungsprozess einwirken. Entscheidend ist für mich, dass der Impuls aus der betrieblichen Praxis kommt, also nicht daraus, was sein könnte, sondern was tatsächlich ist. Wenn z.B. im Zuge der Übernahme von Opel zu PSA mit Ausnahme der Azubis keine Einstellungen getätigt werden, dann weiß man, dass irgendwann Wissen, Bildung und Qualifizierung verloren gehen. Personalpolitik muss vorausschauend gemacht werden, sie muss in Halbdekaden denken, wenn im Durchschnitt eine Hochschulausbildung fünf Jahre dauert. Aber ich glaube nicht, dass es in den nächsten Jahren zu vielen Einstellungen kommt. Meine Meinung ist, dass wir viel mehr aus unserem "eigenen Saft" leben müssen. Und da spielt die Frage, wen qualifiziere ich wohin, und gelingt es mir, die Kolleginnen und Kollegen mitzunehmen, eine immer größere Rolle.

Noch eine Ergänzung: Thomas sagte bereits, dass die Sensibilisierung für lebenslanges Lernen ganz wichtig ist. Das ist auch für mich ein Kern des Projektes. Jetzt ist es aber so, dass wir schon seit 15 Jahren immer mal wieder in ganz verschiedenen Projekten neue Sachen probiert haben. Aus unserer Sicht war deswegen das Besondere an diesem Projekt, zu sagen, es reicht nicht für Weiterbildung zu sensibilisieren, sondern auch zu sagen: "Leute ihr müsst". Und genauso wichtig ist, wie ich die Leute anspreche, nämlich auf Augenhöhe unter Kollegen. Das war für uns das Neue. Das sehe ich wie Thomas.

Thomas Steinhäuser: Das möchte ich noch einmal unterstreichen: Das ist etwas anderes, wenn der Vertrauensmann, der sonst mit mir zusammen in der Schicht arbeitet, mir während der Arbeit ein paar Sätze zuruft. Was viel wichtiger ist, natürlich haben wir das auf Betriebsversammlungen, in IG Metall-Veranstaltungen und bei anderen Gelegenheiten immer gesagt, wir haben auf das lebensbegleitende Lernen hingewiesen. Du kommst mit dem Wissensstand am Anfang des Berufslebens nach Abschluss einer Erstqualifizierung nicht durch das Arbeitsleben. Und die Kolleginnen und Kollegen fragen zurück: "Was heißt das für mich? Was könnte ich machen? Was gibt es für Wege? Wie werde ich bezahlt?" Deswegen ist es wichtig, auch konkret Antworten parat zu haben, z.B. was gibt es denn momentan für Instrumente, für Akteure, für Hilfestellungen, wo kann ich mich hinwenden, wie wird die Maßnahme bezahlt. Also die ganzen wichtigen Detailfragen.